教培行业中，人力成本在总成本中占有不小的比例。机构如果留不住师资，频繁换老师，不但让学员对机构没有信心，也不利于机构自身的发展。尤其对于双排键教培机构来说，师资有限，如果核心师资流失，机构就至少需要1个月的招聘期，1-2个月的培训考核期，再加上新老师的适应期、融入期，投入的财力、物力、人力都让机构难以轻松应对。

　　马云曾说，员工的离职原因，只有两点最真实：一，钱没给到位;二，心受委屈了。归根结底就一条：干得不爽。

　　而在教培行业，让老师觉得不爽的原因大概有以下几点：

　　一、心理落差。同样是老师，公立学校的老师在人们心中是被尊敬的存在，而教培行业的老师多被界定为服务者的角色，很多时候并没有受到应有的尊重。

　　二、工作压力。教培机构的老师几乎是全能的，除了上课，还要参与招生、演出、各种市场活动等等，甚至在休息时间也要留意班级群内家长的留言，回复家长的问题。工作压力不仅来源于教学，还有生源、续课等。

　　三、竞争压力。教培老师越受学生和家长欢迎，就会有越多学生选择这位老师，其课时费也会越高，收入相应也越高。但是，新老师如果不能快速被学生、家长认可获得生源，收入就会成为问题。

　　那么，如何降低离职率呢?可以采取以下方法：

　　一、持续激励。激励一次并不难，但难以调动老师长久的工作热情。可以进行长期激励梯度设计，在老师达成阶段目标时要及时奖励。让老师自发地制定目标，自我激励。有目标就有动力，有动力就能爱岗敬业。

　　二、公平制度。同等能力的老师之间的报酬要相等。尽管大部分机构都实行了薪酬保密制度，但有可能老师之间还会存在相互打听的情况。如果能力相当的两个人的薪酬相差较大，收入低的老师就会出现消极的心理甚至是抱怨。同时机构老师的工资也应该达到行业平均水平，如果比同行业工资低很多的话，老师自然会另觅高枝。

　　三、成长体系。业务、老师、行政、运营等不同岗位的成长体系不同。虽然每个岗位都会与机构的业绩挂钩，但是不同岗位的成长方向却不同。业务为机构拓展生源，就主要用业绩来设计成长体系;老师是依靠教学效果来证明工作成效，就要把学科内容和教学成果来设计成长体系;运营、行政等员工则需要日常的维护情况来设计成长体系。方向一定要明确，明白什么才是老师岗位最重要的能力，而不是眉毛胡子一把抓，让老师承受超出他能力范围的压力。

　　四、评估体系。当为老师设定目标后，机构还应在他达成这个目标的过程中进行监控，发现问题及时予以纠正，确保目标的顺利达成。同时，也能积累经验，为其他老师的成长过程提供参考。

　　总之，让老师们在机构内部获得尊重，享受就感，才能让他们在团队中找到归属感，和机构一起成长，机构也就可以更加良性的发展。